Pourquoi je suis devenu ambassadeur des Increvables en Ille-et-Vilaine

Depuis quelques mois, j’ai rejoint Les Increvables, un mouvement engagé en faveur de l’emploi des seniors et de la reconnaissance de l’expérience professionnelle.

J’en suis même devenu ambassadeur pour l’Ille-et-Vilaine.

Ce rôle n’a rien d’un titre honorifique ou d’une fonction très institutionnelle. Il s’agit plutôt d’un engagement de terrain, simple, direct, humain : faire connaître le mouvement, créer des liens, aider des profils expérimentés à retrouver de la visibilité, et sensibiliser les entreprises bretonnes à une évidence trop souvent oubliée : l’expérience professionnelle n’est pas un problème à gérer. C’est une ressource à mobiliser.

Les Increvables, c’est quoi ?

Les Increvables sont nés d’un constat assez brutal : en France, beaucoup de professionnels expérimentés se retrouvent écartés du marché de l’emploi bien avant l’âge de la retraite.

• Pas parce qu’ils ne savent plus travailler.
• Pas parce qu’ils ne veulent plus apprendre.
• Pas parce qu’ils seraient devenus inutiles.

Mais parce qu’une partie du marché du travail continue d’associer l’âge à des idées reçues : trop cher, trop expérimenté, pas assez souple, moins adaptable, moins « digital », moins compatible avec des équipes jeunes, moins facile à manager, etc. etc.

Les Increvables proposent de regarder les choses autrement.

Ce n’est pas seulement un collectif de soutien entre seniors. C’est aussi une réponse RH, opérationnelle et pragmatique, à des besoins très réels des entreprises.

Les Increvables, c’est qui ?

Les Increvables, ce sont des cadres et non cadres, des dirigeants, managers, experts, consultants, commerciaux, responsables RH, communicants, financiers, profils SI, assistants de direction, entrepreneurs ou jeunes retraités.

Des femmes et des hommes qui ont souvent dirigé, recruté, vendu, transformé, accompagné, redressé, transmis.

Certains cherchent un emploi salarié. D’autres envisagent des missions, du temps partagé, du conseil, de l’accompagnement, une transition vers une nouvelle forme d’activité. Beaucoup sont ouverts à plusieurs formats, dès lors que la mission a du sens et que leur expérience est utile.

Le point commun n’est pas seulement l’âge. C’est plutôt une combinaison assez rare : une expérience longue, une vraie connaissance du terrain, une capacité à comprendre rapidement les enjeux d’une organisation, et une envie très forte de continuer à contribuer.

C’est d’ailleurs ce qui m’a frappé depuis que j’ai rejoint le mouvement : la qualité des profils rencontrés. On y croise des parcours impressionnants, parfois malmenés par les réalités du marché, mais aucunement résignés. Bref, un vrai gisement de pépites, capables d’apporter énormément à nombre d’ETI, de PME ou même de grands groupes.

Dans ce chapitre, je ne peux pas ne pas citer Jean-Luc Martial, le fondateur de ce mouvement, qui par sa générosité et son engagement total a permis en seulement quelques mois de faire des Increvables une initiative nationalement reconnue, de fédérer près de 300 professionnels et de plus en plus écoutée par les médias et les institutions.

Comment ça fonctionne ?

Les Increvables fonctionnent de manière très originale et très directe.

Le mouvement met en relation des entreprises avec des profils expérimentés selon leurs besoins : recrutement, mission, renfort ponctuel, conseil, temps partagé, accompagnement d’un projet sensible, structuration d’une fonction interne, transmission de compétences. Tout est possible avec un tel vivier de profils !

L’approche est volontairement moins lourde qu’un process RH classique. L’idée n’est pas de jouer les cabinets de recrutement, d’empiler des formulaires, des plateformes et des filtres. L’idée est de recréer du lien, de remettre de l’humain dans l’évaluation des profils, et de permettre à une entreprise de rencontrer rapidement quelqu’un qui a déjà vécu des situations proches de la sienne.

Cela ne remplace pas les process de recrutement structurés. Mais cela corrige certains de leurs angles morts : beaucoup de profils seniors sont éliminés avant même d’avoir pu exposer ce qu’ils peuvent réellement apporter.

Pourquoi être devenu ambassadeur ?

Je suis devenu ambassadeur des Increvables pour quatre raisons très concrètes.

Parce que l’âgisme dans le recrutement existe

Le mot peut sembler fort. Mais il décrit une réalité largement documentée : l’âge reste un facteur de discrimination dans l’emploi.

Le Défenseur des droits rappelait fin 2024 que les réclamations liées à l’âge concernent principalement le domaine de l’emploi, avec des personnes de plus de 50 ans particulièrement touchées par les discriminations à l’embauche, dans le quotidien professionnel ou dans la carrière.

L’Apec indique de son côté qu’en 2025, plus d’un cadre senior sur trois déclare avoir déjà été pénalisé dans son évolution professionnelle du fait de son âge. France Travail et l’Apec soulignaient également début 2026 que neuf cadres seniors sur dix estiment que leur âge les pénalise dans leur recherche d’emploi.

Ce ne sont pas des impressions isolées. Ce sont des signaux lourds.

Le plus troublant, c’est que ces préjugés ne sont pas seulement dénoncés par les candidats seniors : ils apparaissent aussi dans les réponses des professionnels RH. Comme le montre cette enquête Ipsos réalisée en 2025 pour l’ANDRH, auprès de plus de 1 000 DRH : seulement 8 % des entreprises auraient mis en place une politique de recrutement dédiée aux salariés expérimentés, alors que 25 % reconnaissent qu’une approche différente serait nécessaire. Les freins cités parlent d’eux-mêmes : niveau de salaire supposé, réticence des managers et des équipes, difficulté présumée à s’adapter à la culture de l’entreprise… On n’est donc pas seulement face à un problème de « perception » côté candidats, mais bien face à des représentations installées dans les organisations elles-mêmes. 

On le voit aussi dans des indices plus discrets, parfois presque banals. Par exemple, certaines entreprises affichent publiquement un âge moyen très bas dans leur communication employeur. Bien sûr, un âge moyen n’est pas une preuve de discrimination. Mais lorsqu’une entreprise met en avant une moyenne d’âge de 30 ans ou moins comme un élément d’attractivité, cela dit quelque chose de sa représentation implicite du « bon profil ».

Le sujet est encore plus sensible avec l’automatisation des recrutements. Les ATS et outils de tri de candidatures ne sont pas nécessairement discriminatoires en eux-mêmes. Mais ils peuvent facilement le devenir si les critères de sélection, les mots-clés, la pondération des expériences ou les modèles utilisés reproduisent des biais existants. La CNIL rappelle d’ailleurs que l’utilisation d’un dispositif de classement de candidatures générant des pratiques discriminatoires liées à l’âge ne correspond pas à un traitement licite des données des candidats.

Autrement dit : même quand personne ne dit explicitement « nous ne voulons pas de seniors », le système peut produire ce résultat.

Parce que j’en fais moi-même l’expérience

Je parle aussi de ce sujet parce qu’il me concerne. 

Avec plus de 25 ans d’expérience en marketing, communication et digital, un parcours qui m’a mené du journalisme à la direction marketing, de la création d’entreprise au conseil, je sais que mon profil peut intéresser des entreprises. Mais je vois aussi ce que signifie candidater après 50 ans.

On vous trouve parfois « très expérimenté », ce qui peut être un compliment… ou une manière polie de fermer la porte. On vous imagine parfois trop cher, avant même d’avoir parlé de rémunération. On suppose que vous serez moins malléable, moins mobile, moins compatible avec les codes actuels, alors même que vous avez passé votre vie professionnelle à vous adapter.

Ce n’est pas systématique. Heureusement. Mais c’est suffisamment fréquent pour se voiler la face..

Et le plus frappant, c’est le contraste entre le discours public sur la nécessité de travailler plus longtemps et la réalité de certains recrutements. On demande aux seniors de rester actifs, mais on hésite à les recruter. On valorise l’expérience dans les discours, mais on la soupçonne dans les process.

Il y a là une contradiction majeure.

Parce que c’est une erreur stratégique pour les employeurs

L’âgisme n’est pas seulement injuste pour les candidats. C’est aussi une erreur de gestion pour les entreprises.

Beaucoup de PME et d’ETI manquent aujourd’hui de compétences structurantes : marketing, commercial, RH, finance, systèmes d’information, management intermédiaire, pilotage de projets, transformation digitale, organisation, communication… Disposer d’un casting parfait et de toutes ces compétences est rarissime lorsque l’on est une PME.

Dans le même temps, elles écartent parfois des profils qui ont précisément passé 20, 25 ou 30 ans à résoudre ces problèmes.

Recruter ou mobiliser un senior, ce n’est pas recruter quelqu’un « du passé ». C’est souvent intégrer une personne qui a déjà connu plusieurs cycles économiques, plusieurs transformations technologiques, plusieurs organisations, plusieurs crises, plusieurs modes managériales aussi.

Cette expérience permet de gagner du temps. Elle permet d’éviter certaines erreurs. Elle permet de poser les bonnes questions plus vite. Elle permet aussi de transmettre aux équipes plus jeunes.

Dans un contexte où les entreprises cherchent à sécuriser leurs décisions, à aller plus vite, à mieux arbitrer leurs priorités, à éviter les dépenses inutiles, se priver de profils expérimentés est difficilement rationnel.

Il ne s’agit évidemment pas d’opposer les générations. Une entreprise a besoin de jeunes talents, de profils en progression, de regards neufs. Mais elle a aussi besoin de mémoire, de recul, de méthode et de transmission.

La performance durable naît souvent du mélange des générations, pas de leur mise en concurrence.

Parce que j’ai croisé des profils exceptionnels parmi Les Increvables

La dernière raison est peut-être la plus simple : depuis que j’ai rejoint Les Increvables, j’ai rencontré des profils remarquables.

Des professionnels qui ont dirigé des équipes, structuré des activités, lancé des offres, accompagné des transformations, développé des marchés, piloté des budgets, redressé des situations complexes.

Des profils parfois passés sous les radars parce qu’ils ne rentrent plus parfaitement dans les cases des annonces. Trop expérimentés pour certains postes. Trop atypiques pour d’autres. Trop seniors pour des recruteurs qui ne le diront jamais de cette manière.

Et pourtant, derrière ces parcours, il y a des ressources considérables pour les entreprises.

Ce constat m’a convaincu qu’il fallait faire plus que partager quelques posts LinkedIn. Il fallait contribuer, localement, à rendre ces profils visibles et à ouvrir des conversations avec les entreprises.

C’est quoi, concrètement, mon rôle d’ambassadeur en Ille-et-Vilaine ?

Mon rôle d’ambassadeur reste assez informel, et c’est aussi ce qui me plaît.

Il consiste d’abord à faire connaître Les Increvables sur le territoire, notamment auprès des entreprises, des réseaux économiques, des dirigeants de PME, des acteurs de l’emploi, des recruteurs et des professionnels seniors qui pourraient rejoindre le mouvement.

Il consiste aussi à créer des connexions.

Une entreprise bretonne cherche un profil expérimenté pour structurer son marketing, renforcer son développement commercial, accompagner une transformation, professionnaliser ses RH ou sécuriser un projet ? Je peux l’orienter vers le mouvement.

Un cadre senior d’Ille-et-Vilaine se sent isolé dans sa recherche, ne sait plus très bien comment rendre son expérience lisible, ou souhaite explorer d’autres formats que le CDI classique ? Je peux échanger avec lui, lui présenter Les Increvables, l’aider à voir si le mouvement peut lui être utile.

Je n’ai pas vocation à me substituer à un cabinet de recrutement, à un coach ou à une structure institutionnelle. Mon rôle est plus simple : ouvrir des portes, faire circuler l’information, provoquer des rencontres, porter le sujet dans les bons cercles.

Et le faire sans misérabilisme.

Les seniors n’ont pas besoin qu’on les plaigne. Ils ont besoin qu’on les considère, qu’on les rencontre, qu’on les évalue réellement, et qu’on cesse de confondre expérience et obsolescence.

Ouvrons la discussion

Si vous êtes un professionnel expérimenté en Ille-et-Vilaine et que vous vous reconnaissez dans ce que je viens de décrire, je serai heureux d’échanger avec vous.

Si vous êtes dirigeant, DRH, recruteur ou responsable d’une entreprise bretonne, je serai également ravi de vous présenter plus concrètement Les Increvables et les profils que le mouvement peut mobiliser.

Pas pour vous convaincre par principe de recruter un senior. Mais pour vous inviter à regarder les compétences avant de regarder l’âge.

Car derrière beaucoup de profils dits « seniors », il y a des femmes et des hommes qui ont encore envie d’agir, de transmettre, de résoudre des problèmes, de sécuriser des projets, de contribuer à la performance des entreprises.

Bref, des professionnels increvables.

Et en Ille-et-Vilaine comme ailleurs, ce serait dommage de s’en priver.